申请 EP 前，雇主必须先在 MyCareersFuture 发布职位广告吗？

应先判断 FCF 的职位广告要求是否适用于雇主和岗位。适用时，须按 MOM 规则通过 MyCareersFuture 发布职位广告，并在申请前满足刊登时长、职位匹配和公平考虑等要求。只有符合具体豁免情形时，才可不刊登；EP 的其他资格条件仍须分别评估。

一、关键条件

• 雇主员工人数及是否满足适用的 FCF 豁免条件。
• 职位固定月薪是否达到相关广告豁免标准，以及薪资组成是否正确。
• 职位广告刊登期限、岗位职责、资格条件与 EP 申请信息是否一致。
• 雇主是否真实考虑本地申请者并保留招聘决定记录。

二、官方依据

MOM：申请 Employment Pass：申请指引要求先检查 MyCareersFuture 广告并公平考虑申请者，说明招聘步骤与递交顺序的关系。

MOM：公平考量框架问答：列有广告时长、豁免、职位匹配及招聘记录等问题，是核对具体 FCF 操作的直接依据。

MOM：EP 资格条件：说明 EP 资格还需核对薪资门槛及 COMPASS，广告豁免不能替代其他资格判断。

三、实际判断

先判断是否属于广告义务范围

官方指引要求雇主在适用情况下发布职位广告，并设有特定豁免。实务判断：核对雇主整体员工数、候选人固定月薪和岗位安排，而非仅凭“公司刚成立”“这是创始人”来推断豁免。员工数字应按规定口径核实；尚需补充的事实包括公司现有员工状态、拟议薪酬及申请职位。

职位广告须和实际招聘相符

实务判断：在广告中写清真实职责、要求、地点和薪酬区间，让本地求职者能够理解并申请。广告后再大幅改写岗位、降低条件或另设只有目标候选人符合的要求，会令招聘记录难以解释。不要把职位广告当作形式步骤，广告期内应按同一标准审阅合适申请者。

把广告时间与申请排期分开管理

MOM 页面通常要求广告刊登至少 14 天，并关注申请时广告状态和时间要求。实务判断：为职位确认、补充材料和系统操作留出缓冲；不可在刊登未满时先递交，再期待事后补足。保存广告页面、起止日期及收到的申请，形成可复核的时间线。

豁免只处理广告步骤，不代表 EP 资格成立

官方 EP 资格包括薪资及 COMPASS 等条件，FCF 规则另有招聘要求。实务判断：把“广告是否豁免”“候选人是否达到 EP 条件”“岗位和公司经营是否能被解释”分成三条核对线。即使满足豁免，也要能够说明适用依据并保留证明，不应在表格中选择最方便的选项。本文以最后复核日可查的官方页面为依据；如公司资料、准证状态或主管机构规定变化，应重新核对，不能把一般说明替代个案结论。

四、行动清单

1. 记录雇主员工人数、候选人固定月薪和职位资料，判断广告义务或豁免依据。

2. 如适用，拟定真实职位说明，在 MyCareersFuture 按规则刊登并记录日期。

3. 保留本地申请者、面试评估和招聘决定的客观记录。

4. 提交前逐项比对广告、雇佣合同和 EP 表格中的职位及薪酬。

5. 另外核对 EP 薪资门槛、COMPASS 或适用豁免，避免将 FCF 判断当作批准结果。

五、常见误区

问：岗位工资达到广告豁免标准，就不用核对 EP 其他条件吗？

答：不是。豁免只涉及职位广告要求；薪资资格、COMPASS 及其他申请事实仍需核对。

问：职位已广告 14 天，是否代表这名候选人一定符合招聘要求？

答：不代表。广告时长只是其中一项要求，雇主仍需公平考虑申请人并确保职位和申请资料一致。

六、RUI FORESIGHT 可以协助什么

可协助企业梳理职位和申请资料的一致性、招聘记录清单及申请前准备节点；是否适用豁免和申请决定须依 MOM 规则及个案事实核实。具体服务内容、签约主体、收费项目和客户配合事项，以报价单、服务协议和书面确认为准；不承诺主管机构、学校、银行或其他第三方结果。

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